Desde que se decretara la pandemia de la COVID-19 el pasado marzo de 2020, miles de trabajadores han adaptado sus casas para convertirlas en sus nuevos espacios de trabajo (o teletrabajo).
Por un lado, el teletrabajo ha permitido a muchos trabajadores conservar sus puestos de empleo y ha ahorrado tiempo de desplazamiento. También, se ha presentado como una alternativa para la protección del medioambiente y la repoblación de zonas de la España vacía.
Por otro, la vida personal y laboral ha dejado de estar delimitada por los espacios y la conciliación se ha dificultado. La gestión del tiempo, el número de horas trabajadas o la posibilidad de desconexión parecen haberse borrado del panorama. Además, se ha asumido que todos los trabajadores tienen el entorno perfecto para desarrollar su actividad laboral en casa y pocas empresas se han preocupado de ofrecer el equipamiento necesario para tal fin. A su vez, la descentralización de los trabajadores dificulta la actividad sindical, lo que acaba siendo también un beneficio empresarial.
Con el objetivo de presentar un marco de condiciones laborales para teletrabajadores, se publicó en septiembre de 2020 el Real Decreto-ley 28/2020. Este texto presenta nuevos términos para ampliar el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.
Desde el inicio de la pandemia se ha visto un aumento del porcentaje de teletrabajadores, por lo que este decreto cobra mayor importancia.
Teletrabajo y trabajo a distancia
El texto del decreto-ley hace una distinción entre teletrabajo y trabajo a distancia.
a) «trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
b) «teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación (Capítulo 1, artículo 2).
Cabe destacar que, a pesar de esta distinción, el texto se enfoca principalmente en teletrabajadores y no tanto en quienes desarrollan su actividad laboral en casa sin medios informáticos.
Aplicación y voluntariedad
El decreto entiende como teletrabajo aquel prestado durante, al menos el 30 % de la jornada laboral en un período de referencia de tres meses. Un 30 %, en una jornada de 40 horas semanales, son 12 horas, es decir, un mínimo de un día y medio de actividad remota.
Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo (Capítulo 1, artículo 1).
En el caso de menores de edad o contratos en prácticas, se debe garantizar el 50 % de la actividad presencial. Asimismo, es necesario que las actividades formativas (telemáticas o no) se desarrollen con normalidad.
Según el artículo 5, el teletrabajo tiene carácter voluntario y debe establecerse un acuerdo entre la empresa y el trabajador que refleje las condiciones para el ejercicio del teletrabajo. Se entiende que este acuerdo no ha existido en el «teletrabajo de emergencia» que han asumido muchos trabajadores durante la pandemia. Dada su voluntariedad, si el trabajador opta por la presencialidad, la empresa no puede utilizarlo como argumento para el despido. Cabe destacar que el decreto da por sentado que los empleos parte de una presencialidad. No trata en ningún momento condiciones de acuerdo en casos de teletrabajo a tiempo completo.
Regulación horaria
En cuanto a la regulación horaria, el decreto contempla la flexibilidad. No obstante, la empresa podría exigir disponibilidad en unas franjas determinadas; por ejemplo, un tiempo para llamadas o reuniones.
De conformidad con los términos establecidos en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido (Capítulo 3, sección 3, artículo 13).
Respetando lo anterior, las horas trabajadas deben registrarse y deben ser conformes con el número máximo legal de horas de trabajo.
Derecho a la desconexión
De especial interés para los teletrabajadores es el derecho a la desconexión. Al usar los mismos dispositivos para ocio y trabajo y tener el espacio de trabajo en casa, la desconexión se convierte en algo complicado y no siempre apoyado por algunas empresas.
Según el decreto, es deber de la empresa elaborar políticas internas para que los trabajadores puedan desconectar y descansar debidamente. Asimismo, debe limitar el uso de los medios tecnológicos y formar, si es necesario, a los trabajadores en el uso responsable.
El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables (Capítulo 3, sección 5, artículo 18).
Gastos computables por la empresa
El teletrabajo no puede suponer ningún cambio en el salario. Los gastos que posea el trabajador, así como la necesidad de equipamiento deben ser costeados por la empresa y reflejados en el acuerdo de teletrabajo.
Dicho acuerdo debe contener (entre otros):
b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación (Capítulo 2, sección 2, artículo 7).
La empresa debe hacerse cargo o compensar los gastos adicionales y, en ningún caso, según el decreto, estos pueden correr a cargo del trabajador y ser pagados con su sueldo.
El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral (Capítulo 3, sección 2, artículo 12).
Además, de forma retrospectiva, el trabajador tiene derecho a que se le compensen los gastos derivados del «teletrabajo de emergencia». Esto queda reflejado en la Disposición transitoria tercera.
Protección de datos y ciberseguridad
Un desafío principal del teletrabajo es la mayor exposición tanto de datos personales como de sistemas y herramientas. La ciberseguridad ha cobrado un papel fundamental, lo que lleva a las empresas al deber de reforzar sus medidas y protocolos de protección.
Las empresas deben establecer pautas para ser conformes con la legislación en protección de datos. Los teletrabajadores deben cumplir con dichas pautas, según el capítulo 4, artículo 20.
El decreto deja, no obstante, una zona gris con respecto a la vigilancia o control de los trabajadores.
La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad (Capítulo 4, artículo 22).
Cabe entender que esta vigilancia se realizaría con fines de ciberseguridad y protección de datos. Si bien, no se determinan herramientas ni marcos legales al respecto.
Exenciones fiscales a la UEFA
Resulta curioso ver cómo el decreto se ha utilizado para aprobar exenciones y modificaciones de lo más variopinto. Una de las que más llama la atención es la disposición adicional sexta, que aprueba una batería de exenciones fiscales redactadas a medida para la UEFA.
Las medidas fiscales aprobadas eximen a la UEFA, a los equipos participantes y a las personas físicas que presten servicios en el evento del pago del IVA, del impuesto de sociedades por las rentas obtenidas con el evento y del impuesto sobre la renta de no residentes (IRNR). Sin régimen fiscal especial, los beneficios de las entradas, publicidad o venta de material tendrían que ser tributados en España.
Aparentemente, este cambio en el régimen fiscal se realiza a modo de compensación a la UEFA por haber elegido San Sebastián y Bilbao como sede de la final de la «UEFA Women’s Champions League 2020». Al no haber tenido público, el Gobierno se escuda en que los beneficios han sido mucho menores.
No queda claro cómo se relaciona esto con los derechos laborales de los teletrabajadores.
